10 feller du må unngå ved nedbemanning

Illustrasjonsbilde / Shutterstock

Som arbeidsrettsadvokater opplever vi ofte at vi kommer for sent inn i nedbemanningsprosesser, når prosessen allerede er påbegynt, på mangelfullt grunnlag og med mangelfull saksbehandling.

Publisert: 25 Jan 2017

Av Anniken Astrup, Advokat MNA/Partner,

Advokatfirmaet Føyen Torkildsen AS

Det er viktig å være klar over at arbeidsmiljøloven stiller krav til en saklig og forsvarlig prosess. Hvordan skal prosessen innrettes og gjennomføres for å ivareta de krav som oppstilles i lovverket, og for at prosessen skal oppleves som ryddig av styret, eiere, de ansatte som må gå og de ansatte som blir igjen?

1) Sikre dokumentasjon på alle trinn av prosessen
Å sikre skriftlig dokumentasjon på alle trinn i prosessen er muligens det viktigste rådet man kan gi. Dette gjelder både i beslutningsfasen og i gjennomføringsfasen.

2) Ikke glem de tillitsvalgte
Arbeidsmiljøloven stiller krav om at før man fatter beslutning om oppsigelse skal dette drøftes både med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte.

Dersom det er snakk om nedbemanning med 10 personer eller mer, stiller arbeidsmiljøloven også ekstra krav til involvering av de tillitsvalgte.

3) Husk å se hen til eventuell tariffavtale om dennes bestemmelser om prosess og utvelgelse
Mange bedrifter er tilsluttet arbeidsgiversammenslutninger og er bundet av tariffavtaler. Tariffavtalene inneholder gjerne detaljerte krav til prosessen for nedbemanning, herunder at det skal tas hensyn til ansiennitet.

4) Ikke la oppsigelsen kommer overraskende på arbeidstakeren
Arbeidsmiljølovens stiller krav om informasjon og drøftelser med arbeidstakeren og tillitsvalgte før oppsigelse gis. Poenget med slike drøftelser er å sikre at arbeidsgiveren har best mulig og riktig beslutningsgrunnlag bør beslutningen om oppsigelse treffes.

5) Ikke gi oppsigelse muntlig, på SMS eller mail
Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelsen skal gis skriftlig og at den skal sendes rekommandert eller overleveres personlig. Oppsigelsen må også oppfylle en del formkrav for å være gyldig.

6) Vær oppmerksom på sykmeldte arbeidstakere
Oppsigelse av arbeidstaker som er sykmeldt skal anses for å ha sin grunn i sykdommen dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Det er altså bedriften som må bevise at oppsigelsen skyldes nedbemanning og ikke sykdommen. Dette betyr ikke at man ikke kan la nedbemanningen også omfatte sykmeldte arbeidstakere, men man skal være oppmerksom på at bevisbyrden da blir snudd.

7) Husk interesseavveiningen
Ved oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens behov, skal det foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse/nedbemanning contra arbeidstakerens behov for å beholde jobben. I denne interesseavveiningen bør man se hen til eventuelle sosiale forhold på arbeidstakerens side.

8) Finnes det annet passende arbeid i bedriften?
Arbeidsgiveren er også forpliktet til å se hen til om det finnes annet passende arbeid i bedriften å tilby den/de berørte arbeidstakerne. Tilbudsplikten utløses selv om arbeidsoppgavene ikke korresponderer med en bestemt ledig stilling. Arbeidsgiveren plikter imidlertid ikke å opprette en ny stilling som det ikke er behov for, og kan heller ikke pålegge andre arbeidstakere å bytte arbeidsoppgaver slik at det blir ledig arbeidsoppgaver som den/de oppsagte arbeidstaker(ne) er kvalifisert for.

9) Ikke nekt arbeidstakeren å jobbe i oppsigelsestiden
Arbeidstakeren har en rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden. Dersom arbeidsgiveren ikke ønsker den ansatte på jobb, må arbeidstakeren samtykke til dette gjennom fristilling.

10) Ikke ansett nye arbeidstakere rett før eller rett etter nedbemanning
Dersom bedriften akkurat har ansatt nye arbeidstakere for så umiddelbart å gjennomføre nedbemanning, kan dette gi grunnlag for å så tvil om sakligheten bak beslutningen om nedbemanning samt sakligheten av utvelgelsen av hvem som må gå.

Fortrinnsretten for de oppsagte arbeidstakerne til nytt arbeid i virksomheten vil kunne sette en stopper for nyansettelser.