Personlig egnethet - eller trynefaktor?

Illustrasjonsbilde: Shutterstock

Når ansatte må gå som ledd i nedbemanningsprosesser, ser vi ofte at man fra arbeidstakersiden hevder at trynefaktor får stor vekt og til og med er utslagsgivende i utvelgelsesprosessen. Det ødelegger ofte for prosessene når det kommer slike anklager som både forsurer og forsinker prosessene. Hvordan unngår man dette?

Publisert: 26 Jun 2018

Av advokat og partner Anniken Astrup i Advokatfirma Føyen Torkildsen AS

Arbeidsmiljøloven stiller krav til at utvelgelsen av hvilke ansatte som må gå må være saklig. Arbeidsgiver vil, normalt, etter drøftelser med de tillitsvalgte, beslutte hvilke utvelgelseskriterier som skal være førende i prosessen. For selskapet vil det være ofte være viktig at utvelgelseskriteriene gjenspeiler den strategi som ligger bak beslutningen om nedbemanning og ruster selskapet best mulig for framtidig drift. Man må helt enkelt sagt ha med seg de riktige folkene videre.

For den enkelte overtallige ansatte blir dette oppfattet som at vedkommende er valgt ut fordi han/hun ikke er likt, at resultatet er forhåndsbestemt. Til en viss grad er dette ofte korrekt i den forstand at hvis du spør en leder for 10 ansatte som skal slankes til 6 hvem lederen vil beholde og hvem ikke, vil lederen ofte vite dette umiddelbart uten nødvendigvis å kunne sette fingeren på hva dette skyldes, og uten nødvendigvis å kunne dokumentere vurderingene bak valget.

Kompetanse, både formal og realkompetanse, vil ofte være et sentralt utvelgelseskriterium, og da nettopp den kompetanse som er viktig for selskapets fremtid. Ansiennitet vil også ofte være med som et utvelgelseskriterium, og er et objektivt og målbart kriterium som ofte oppleves som rettferdig blant de ansatte. Dersom bedriften har tariffavtale, vil man være forpliktet til å se hen til ansiennitet, mens bedrifter som ikke er tariffbundne står friere.

Noen ganger bærer nedbemanningen preg at arbeidsgiver kunne ha «ryddet opp i rekkene» tidligere. Mange utvelgelseskriterier vil ha større eller mindre grad av subjektive og skjønnsmessige elementer i seg knyttet til personlige egenskaper, slik som for eksempel selvstendighet, samarbeidsevne, offensivitet e.l. Faren er påstand om at utvelgelsen er usaklig fordi den i for stor grad er knyttet til personlige egenskaper som ikke lar seg dokumentere. For å unngå dette, bør kriterier knyttet til personlige egenskaper kunne gjenfinnes og dokumenteres i f.eks. medarbeidersamtaler og andre tilbakemeldinger til de ansatte.

Hvis man skal ha kriterier av subjektiv karakter knyttet til personlige egenskaper, må man ha en klar formening av hvordan man definerer kriteriene og hvordan man måler/vurderer de ansatte opp mot disse. La oss ta et eksempel: holdninger. I dette kriterier vil typisk ligge om den ansatte forholder seg lojalt de til de beslutninger som fattes, at vedkommende ikke oppfører/snakker nedsettende, negativt om andre og selskapet mv. Da bør også eksempler på dette være til stede og det bør gjenfinnes i oppfølgingsmøter, medarbeidersamtaler, at dette er tatt opp med vedkommende, slik at vedkommende er gitt muligheten både til å kommentere og korrigere atferd.

I dom fra Halden tingrett for en tid tilbake hvor Nexans tapte, la domstolen vekt nettopp på at de ansatte ikke var foreholdt de subjektive vurderingene i evalueringsskjemaene og derfor ikke hadde hatt mulighet til å imøtegå disse/komme med sine innspill. Domstolen la også vekt på at de ikke var underlagt kvalitetssikring i form av komplementæropplysninger.

Moralen er: Vær varsom med å benytte utvelgelseskriterier av subjektiv art, dersom man ikke kan knytte kriteriene opp mot konkrete dokumenterbare forhold. Domstolene vil gjerne prøve om noe er vilkårlig, og dersom arbeidsgiver ikke kan begrunne et valg, vil dette fort oppfattes som vilkårlig, selv om valget egentlig er fornuftig.

Konklusjonen er: Ikke undervurderer viktigheten av mye og god oppfølging/tilbakemelding og dokumentasjon, både i selve utvelgelses- og nedbemanningsprosessen og også løpende i ansettelsesforholdet for å «rede grunnen for» en senere nedbemanningsprosess og oppsigelsesprosess på individuelt grunnlag.