Prøvetid - hva innebærer det?

Illustrasjonsbilde: Shutterstock

- Som arbeidsrettsavdokater opplever vi ofte at arbeidsgivere kommer til oss kort tid før prøvetidens utløp, og lurer på om de kan si opp arbeidstakeren som er i prøvetid.

Publisert: 1 Des 2017

Av advokat og partner Anniken Astrup i Føyen Torkildsen Advokatfirma

I de fleste tilfeller har ikke arbeidsgiveren dokumentasjon på at man har fulgt opp og veiledet arbeidstakeren i prøvetiden, og en oppsigelse av den ansatte vil derfor være forbundet med stor risiko

Hvordan bør prøvetiden brukes?

Som arbeidsgiver er det viktig å bruke prøvetiden aktivt. For virksomheten vil det være fordelaktig å avdekke eventuell manglende tilpasning-, pålitelighet eller dyktighet i prøvetiden. Det er slik at oppsigelsesvernet er svakere og oppsigelsestiden kortere i prøvetiden enn etter at prøvetiden er avsluttet. En arbeidstaker som blir oppsagt i prøvetiden har som hovedregel heller ikke rett til å stå i stillingen i tilfelle tvist om oppsigelsens saklighet. Litt forenklet sagt er det: «enklere å bli kvitt en ansatt i prøvetid» enn en ansatt som er utenfor prøvetid.

Årsaken til at oppsigelsesvernet er svakere i prøvetiden, henger sammen med formålet med prøvetiden, som nettopp er at arbeidsgiveren skal prøve ut arbeidstakeren i startfasen av arbeidsforholdet, for på den måten å kunne avgjøre hvorvidt vedkommende innehar den kompetansen, faglige dyktigheten, påliteligheten og tilliten arbeidsgiveren kan forvente. Tilsvarende skal den ansatte få muligheten til å prøve ut om stillingen er rett for ham/henne.

Hva skal til for å si opp en ansatt i prøvetid?

For ansatte i prøvetid er det arbeidsmiljøloven § 15-6 som regulerer vilkårene for oppsigelse. Her heter det at oppsigelsen må være begrunnet i “arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet” for at den skal være gyldig. Det kan ikke stilles krav om at arbeidstakerens utførelse av arbeidet i prøvetiden må være 100 % tilfredsstillende, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå. Det er forutsatt at arbeidsgiveren må ta tilstrekkelig hensyn til den prøvetidsansattes manglende arbeidserfaring. Det kan altså ikke stilles samme krav til en nyutdannet arbeidstakers arbeidsprestasjoner som det en arbeidsgiver kan kreve av en nyansatt med lang arbeidserfaring. '

Det er heller ikke slik at arbeidsgiveren kan gå til oppsigelse kort tid etter prøvetidens utløp, dersom begrunnelsen for oppsigelsen var forhold arbeidsgiveren burde avdekket under prøvetiden. Arbeidsgiveren må derfor sørge for at prøvetidsperioden gjøres reell, slik at den ansatte får prøvd ut de ulike arbeidsoppgavene i tilstrekkelig grad i prøvetiden.

Det påhviler arbeidsgiveren en streng oppfølgingsplikt overfor arbeidstakeren i prøvetiden. Det skal gis veiledning, tilstrekkelig opplæring og instruksjon, og denne oppfølgingen bør kunne dokumenteres. Arbeidsgiveren må påse at det settes av tilstrekkelig med tid og ressurser til oppfølgingsarbeidet. Dersom arbeidstakeren overlates til seg selv, ikke blir fulgt opp og ikke får tilbakemeldinger og rettledninger underveis, vil arbeidsgiveren vanskelig kunne forsvare en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

En vanlig misforståelse er at arbeidstakeren først blir fast ansatt etter prøvetidens utløp. Dette er feil. Arbeidstakeren er fast ansatt i bedriften også i prøvetiden. Den eneste forskjellen er at terskelen for oppsigelse er noe lavere for ansatte i prøvetiden enn for ansatte utenfor prøvetiden.