Rett til utdanningspermisjon?

Arbeidsmiljøloven lovfester en individuell rett til ulønnet utdanningspermisjon for alle arbeidstakere. Også de fleste tariffavtaler har slike bestemmelser.

Publisert: 9 Aug 2018

Av advokat og partner Anniken Astrup i Føyen Torkildsen AS

Etterutdanning og kompetanseheving kan være både i den ansattes og i bedriftens interesse. Ikke sjelden oppstår det likevel praktiske og juridiske problemstillinger. Denne artikkelen tar sikte på å gi en oversikt over reglene for utdanningspermisjon som er nedfelt i arbeidsmiljøloven og gi noen avklaringer på de praktiske og juridiske problemstillingene som vil kunne oppstå ved etterutdanning.

Vilkår for rett til utdanningspermisjon
Retten til utdanningspermisjon gjelder alle arbeidstakere, uavhengig av stillingstype (fulltids- eller deltidstilsatt), tilsettingsform (fast eller midlertidig), størrelsen på virksomheten, type arbeidsgiver eller sektor man arbeider i.
Rett til utdanningspermisjon har ansatte bare dersom de har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år. Det kan søkes om permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Ansatte har ikke rett til permisjon for selvstudier. Fjernundervisning er kun akseptert dersom fjernundervisningen er organisert av utdannelsesinstitusjonen.
Utdanningen må være yrkesrelatert. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Det er ikke noe krav om at utdanningen har betydning for stillingen som arbeidstakeren for tiden har, eller for arbeidsgiveren for øvrig. Det er således mulig å ta permisjon for å utdanne seg til et helt annet yrke. Det er også mulig å ta permisjon for å fullføre grunnskole og videregående opplæring.
Hvorvidt en utdanning er yrkesrelatert må avgjøres konkret i forhold til den enkelte arbeidstakeren som søker permisjon. Utdanningstilbud som for noen kan være rent hobbypreget, kan for den aktuelle søkeren være ledd i en plan for å bedre sine utsikter på arbeidsmarkedet.

Unntak fra retten til utdanningspermisjon
I arbeidsmiljølovens § 12-11 (2) heter det at “Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer”
Bakgrunnen for denne unntaksregelen er at ulempene for arbeidsgiveren kan være så store at arbeidstakerens legitime interesser for å ta utdanningspermisjon må vike. Det må foretas en konkret helhetsvurdering av partenes interesser i hvert enkelt tilfelle. Vurderingen må ta hensyn til at det alltid vil være visse problemer for virksomheten når medarbeidere avvikler permisjon. Slike generelle problemer vil ikke være tilstrekkelig til å nekte permisjon.
Relevante momenter i vurderingen vil blant annet være arbeidstakerens stilling, herunder om arbeidstakeren har en nøkkelposisjon, permisjonens varighet, virkningene av permisjonen sammenholdt med annet fravær, antallet tidligere fremsatte ønsker fra arbeidstakeren om permisjon, virksomhetens størrelse og virksomhetens muligheter for å redusere ulempene. Det vil oftere være til hinder for arbeidsgiverens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer om en ansatt i en nøkkelstilling eller i en ledende stilling innvilges utdanningspermisjon enn en ansatt i en underordnet posisjon. Årsaken er at virksomheten ofte er avhengig av at ansatte som har slike stillinger faktisk også fungerer/arbeider i disse. Ulempevurderinger vil uansett bero på en totalvurdering av ovennevnte momenter, hvor den ansatte stilling/rolle vil inngå som ett av flere momenter.
Arbeidsgiveren har plikt til å tilrettelegge for ansattes utdanningspermisjon. Dersom ønsket om permisjon gjentatte ganger blir avslått, kan dette indikere at arbeidsgiver ikke gjør tilstrekkelig for å tilrettelegge. Arbeidsgiveren har bevisbyrden og må sannsynliggjøre at unntaket kommer til anvendelse.
Blir ikke arbeidstakeren og arbeidsgiveren enige, kan tvisten bringes inn for Tvisteløsningsnemnda som treffer vedtak.

Fremgangsmåten ved søknad/krav om utdanningspermisjon
Det er et lovfestet krav at arbeidstakere som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiveren skriftlig varsel om dette. Varselet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplærings nivå, må yrkesrelevans begrunnes.
Dersom arbeidsgiveren vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, må arbeidsgiveren gi arbeidstakeren skriftlig underretning om dette, snarest mulig og senest innen seks måneder. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder, skal underretning foreligge innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet permisjon er kortere enn en måned. Arbeidsgiveren skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstakeren om hva som må gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen.

Etter endt utdanningspermisjon
Arbeidsgiveren kan ikke kreve at arbeidstakeren kommer tilbake etter endt utdanningspermisjon. Det er heller ikke tillatt å forhåndsavtale en bindingstid til arbeidsgiveren etter endt permisjon. Motsatt kan være tilfelle dersom arbeidsgiveren helt eller delvis betaler arbeidstakerens utdanning eller kostnader eller yter lønn under permisjonen. Det må være et rimelig forhold mellom arbeidsgivers støtte til utdanningen og bindingstidens lengde.
Ved tilbakekomst fra permisjon, har arbeidstakeren i utgangspunktet rett til å komme tilbake til samme stilling. Unntak kan tenkes hvor det har skjedd mer generelle endringer i organisasjonen i løpet av tiden vedkommende har vært ute i permisjon, som også kan ha betydning for arbeidstakerens stilling. Utdanningspermisjon er heller ikke til hinder for at arbeidstakeren kan sies opp av andre grunner, for eksempel driftsinnskrenkninger.